企业人力资源管理师作为人力资源管理领域的基础职业，长期以来在企业中扮演着重要角色。
随着企业组织结构的演变、管理理念的更新以及技术手段的普及，人力资源管理师的职能逐渐向专业、系统和数字化方向发展。近年来，国家在推动职业资格制度改革的过程中，逐步取消了一些传统职业资格认证，其中包括企业人力资源管理师。这一变化不仅反映了职业发展的趋势，也对企业人力资源管理师的从业路径、技能提升和职业转型提出了更高要求。本文将从政策背景、职业转型路径、技能提升策略、职业发展建议等方面，系统阐述企业人力资源管理师退出目录后的应对策略，帮助从业者在新的职业环境中实现职业转型与持续发展。
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一、企业人力资源管理师退出目录的背景与原因
随着国家职业资格制度改革的推进，人社部于2021年正式取消了企业人力资源管理师这一职业资格。这一改革是基于以下几方面的考量：
1.职业发展路径的优化
企业人力资源管理师原本是企业内部的“初级”人力资源管理岗位，其职业发展路径相对封闭。
随着企业对人力资源管理的重视程度提升，越来越多的岗位向专业方向发展，企业人力资源管理师的职能逐渐被更专业的岗位所取代，如人力资源主管、HRBP、人才发展经理等。
2.技能要求的提升
企业人力资源管理师的技能要求在不断演变。现代企业人力资源管理不仅涉及招聘、培训、绩效管理等基础职能，还涉及组织发展、战略规划、员工关系管理等更高层次的内容。
也是因为这些，企业人力资源管理师需要具备更全面的技能，以适应企业发展的需求。
3.职业认证体系的完善
国家在推动职业认证体系改革的同时，也鼓励企业通过其他方式提升人力资源管理的专业性。
例如，企业可以设立内部培训体系，鼓励员工通过自学、在线课程、专业认证等方式提升能力，从而替代传统的职业资格认证。
4.行业发展趋势的推动
随着数字化技术在人力资源管理中的广泛应用，如人工智能、大数据分析、云计算等，企业对人力资源管理师的技能要求也在发生变化。传统的人力资源管理师逐渐向数据驱动型人才转变，这要求从业者具备更强的技术能力。
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二、企业人力资源管理师退出目录后的职业转型路径
企业人力资源管理师退出目录后，其职业转型路径可以从以下几个方面展开：
1.职业方向的多样化
企业人力资源管理师在退出目录后，可以转向以下几个方向：
- 人力资源规划与战略管理：参与企业的人力资源战略制定，包括人才梯队建设、组织发展、人才盘点等。
- 人才发展与培训管理：负责员工培训体系的设计与实施，提升员工技能与职业发展。
- 员工关系与企业文化管理：负责员工关系协调、企业文化建设，提升员工满意度与组织凝聚力。
- 组织变革与流程优化：参与企业组织结构优化、流程再造，提升组织效率。
2.技能提升与专业认证
即使企业人力资源管理师退出目录，也不意味着职业发展停滞。相反，从业者可以通过以下方式提升自身能力：
- 学习专业课程：参加在线课程、职业培训项目，如Coursera、Udemy、LinkedIn Learning等平台上的相关课程。
- 获取专业认证：如人力资源管理师（高级）证书、人力资源管理师（中级）证书、人力资源管理师（初级）证书等。
- 参与行业交流：加入行业协会、专业组织，参与行业会议、论坛，了解行业动态与发展趋势。
- 提升技术能力：学习人力资源管理相关的技术工具，如HRIS系统、人才数据分析工具等。
3.职业发展与职业规划
企业人力资源管理师在转型过程中，需明确自身的发展目标，并制定合理的职业规划：
- 短期目标：在现有岗位上提升专业能力，参与专业培训，获取相关证书。
- 中期目标：向更高层次的岗位发展，如人力资源主管、HRBP、人才发展经理等。
- 长期目标：成为企业的人力资源管理专家，具备战略眼光和管理能力。
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三、企业人力资源管理师在转型中的关键策略
在企业人力资源管理师退出目录后，转型成功的关键在于以下几个方面：
1.保持学习与更新知识
- 持续学习：无论是否从事人力资源管理，持续学习是职业发展的核心。从业者应关注行业动态，学习新知识、新技术。
- 关注政策变化：国家在推动职业资格制度改革的同时，也在不断完善相关法律法规，从业者需及时了解政策变化，调整自身发展方向。
2.转向专业方向
- 利用现有资源：企业内部的人力资源部门可以提供相关培训和资源，帮助员工提升能力。
- 寻求外部支持：通过职业培训机构、在线学习平台、行业协会等途径，获取专业支持。
3.建立职业网络
- 参与行业活动：参加行业会议、论坛、研讨会，与同行交流经验，拓展人脉。
- 建立职业关系：与同行、专家、企业领导建立良好的关系，为职业发展提供支持。
4.提升综合素质
- 增强沟通与协调能力：在企业中，人力资源管理师需要与员工、管理层、其他部门进行沟通，提升沟通与协调能力。
- 增强数据分析能力：随着数字化的发展，数据分析能力成为人力资源管理的重要组成部分，从业者需提升数据分析技能。
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四、职业转型中的常见问题与应对策略
企业在企业人力资源管理师转型过程中，可能会遇到以下问题：
1.技能不足
- 问题表现：部分从业者在转型过程中缺乏足够的专业知识和技能，难以胜任新岗位。
- 应对策略：通过系统学习、参加培训、获取认证等方式，提升自身技能。
2.职业定位不清晰
- 问题表现：部分从业者在转型过程中缺乏明确的职业方向，导致职业发展受阻。
- 应对策略：明确自身兴趣与能力，结合行业趋势，制定合理的职业规划。
3.职业发展受限
- 问题表现：企业人力资源管理师在转型过程中，可能因岗位限制或企业结构变化而面临发展瓶颈。
- 应对策略：积极寻求外部机会，如跳槽、创业、转岗等，拓宽职业发展空间。
4.职业认同感下降
- 问题表现：部分从业者在转型过程中，对自身职业价值产生怀疑，导致工作积极性下降。
- 应对策略：通过提升自身能力、拓展职业网络、增强职业认同感，提升工作积极性。
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五、职业转型后的职业发展建议
企业人力资源管理师在退出目录后，可以采取以下措施，实现职业转型与持续发展：
1.建立职业发展体系
- 制定个人发展计划：根据自身兴趣、能力、行业趋势，制定个人职业发展计划。
- 定期评估与调整：定期评估职业发展进度，根据实际情况进行调整。
2.增强职业竞争力
- 提升专业能力：通过学习、培训、认证等方式，不断提升自身专业能力。
- 拓展职业网络：通过行业活动、社交平台等，拓展职业网络，提升职业竞争力。
3.保持职业热情
- 关注行业动态：保持对行业发展的关注，及时调整职业方向。
- 积极应对挑战：在转型过程中，面对挑战时，保持积极心态，勇于尝试。
4.利用数字技术
- 掌握数字工具：学习并应用人力资源管理相关的数字化工具，如HRIS、数据分析工具等。
- 提升技术能力：增强技术能力，以适应企业数字化转型的需求。
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六、在以后职业发展的趋势与展望
随着企业组织结构的不断演变，在以后人力资源管理师的职业发展方向将更加多元化和专业化。在以后的趋势包括：
- 数据驱动型人力资源管理：越来越多的企业将人力资源管理与数据分析相结合，强调数据驱动的决策。
- 人才发展与组织发展并重：人力资源管理师将更多地承担组织发展和人才发展的职责。
- 跨职能能力要求提升：企业人力资源管理师需要具备跨职能能力，能够与业务部门合作，推动企业战略目标的实现。
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归结起来说
企业人力资源管理师退出目录是职业发展的一个重要节点，它既是挑战，也是机遇。从业者应积极应对变化，通过持续学习、提升技能、拓展职业网络等方式，实现职业转型与持续发展。在在以后的职场中，人力资源管理师需要具备更强的专业能力、更高的综合素质以及更广阔的职业视野，以适应不断变化的市场需求。通过不断努力，企业人力资源管理师能够在在以后的职业发展中找到新的方向，实现个人价值与企业发展的双赢。